📌 Droit d’alerte du CSE : un levier juridique puissant… y compris financièrement

La chambre sociale de Cour de cassation en date du 3 décembre 2025 n° 24-10.326 a rendu un arrêt fondamental pour les élus du CSE et les syndicats en matière de droit d’alerte “atteinte aux droits des personnes” (article L.2312-59 du Code du travail).

🔎 Ce que rappelle et renforce la Cour :

✔️ Le droit d’alerte concerne les atteintes aux droits fondamentaux des salariés : santé physique ou mentale, libertés individuelles, dignité, harcèlement, discriminations.
✔️ Il est autonome : le CSE peut agir même si un salarié a déjà engagé une action individuelle, même si la demande du CSE est de retirer une fausse pièce founie aux débat dans un litige individuel
✔️ Il ne vise pas les simples litiges institutionnels (ex. accès à la BDESE).
✔️ Une organisation syndicale peut se joindre à l’action lorsque l’intérêt collectif est en jeu.
✔️L’écrit adressé à l’employeur ne fige pas l'étendu du litige. Le membre du CSE peut, devant le juge, invoquer la situation d’autres salariés concernés par les mêmes agissements (en l’espèce, un harcèlement moral allégué), même s’ils n’étaient pas nommément visés dans la lettre d’alerte initiale.
✔️ Le juge peut ordonner des mesures de cessation immédiates, assorties d’astreintes.

💼 Point essentiel souvent ignoré par les élus :

➡️ Les frais d’avocat engagés par le CSE dans ce cadre sont financés par le budget de fonctionnement.
➡️ Il ne s’agit ni du budget des ASC, ni d’une avance personnelle des élus.
➡️ C’est un usage pleinement conforme à la mission légale du CSE : défendre les intérêts collectifs des salariés.

🎯 Message clé pour les CSE

Le droit d’alerte n’est pas une procédure théorique. C’est un outil juridique opérationnel, efficace et finançable, permettant de contraindre l’employeur à faire cesser des atteintes graves aux droits des salariés.